Wie lässt sich die Zufriedenheit von Mitarbeitenden in stationären Pflegeeinrichtungen verbessern? Und wie kann ein strukturierter Einarbeitungsprozess dabei helfen, dass neue Mitarbeitende gut in die Arbeitsabläufe und das Team integriert werden und alle zufrieden sind? Damit beschäftigen sich unter anderem die Coaches im Projekt „Gute Arbeitsbedingungen in der Pflege zur Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf “ (GAP) der Pflegebevollmächtigen der Bundesregierung. Ein Beispiel aus der Praxis.
Anke Magdeburg arbeitet im Rahmen des GAP-Projektes als Coachin und unterstützt beteiligte Pflegeeinrichtungen dabei, tragfähige Lösungen für ihre Anforderungen zu finden. So auch mit einer stationären Pflegeeinrichtung in Wismar. Hier ging es konkret um die Zufriedenheit neuer Mitarbeitenden und die Weiterentwicklung des Einarbeitungsprozesses im Unternehmen.
Warum haben Sie sich dem Thema „Einarbeitung“ gewidmet?
Anke Magdeburg: Gleich zu Beginn ist wichtig, herauszufinden, wo in der Einrichtung der Schuh drückt. Denn wenn es um die gezielte Beratung zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen geht, passen pauschale Lösungen in der Regel nicht. Deswegen steht zu Beginn von GAP-Projekten stets eine grundlegende Befragung und Analyse an – so auch in der Pflegeeinrichtung in Wismar.
Hier war die Bestandsaufnahme eindeutig: Lediglich ein Drittel der Mitarbeitenden war mit dem bestehenden Einarbeitungsprozess im Haus zufrieden. Viele neue Mitarbeitenden fühlten sich überfordert und alleingelassen – was natürlich nicht zur Motivation beiträgt, im Unternehmen zu bleiben. Daher hat sich die Einrichtung dann im Rahmen des großen Themas „Personalentwicklung“ dazu entschieden, das Problem der unzureichenden Einarbeitung anzugehen.
Welche konkreten Schritte sind erfolgt?
Anke Magdeburg: Als Coach im GAP-Projekt geben wir vor allem Hilfe zur Selbsthilfe. Das heißt, auf Seiten der Einrichtung gibt es eine Projektgruppe bestehend aus verschiedenen Mitarbeitenden verschiedener Ebenen. Wir beraten diese und geben Hilfestellungen bei der Problemlösung. Im Konkreten führen wir zum Beispiel Workshops durch, bringen den Mitarbeitenden Moderationsmethoden bei und erarbeiten gemeinsam spezifische Lösungen. Das Gute ist, dass die Einrichtung dabei immer selbst entscheiden kann, wie schnell dieser Prozess stattfindet. Soll über einen längeren Zeitraum regelmäßig am Problem gearbeitet werden oder lieber in einem kompakten Workshop? Das Haus hält die Zügel selbst in der Hand. Sind die Ansätze erarbeitet, muss die konkrete Umsetzung dann natürlich durch die Projektgruppe im Haus geleitet werden. So war das auch in Wismar der Fall. Nachdem wir die bestehende Einarbeitungsstruktur kritisch hinterfragt und Verbesserungsansätze erarbeitet hatten, wurde der Einarbeitungsprozess grundlegend verändert. Wir haben hier zum Beispiel komplett neue Einarbeitungsdokumente und Checklisten erstellt. Neue Kolleginnen und Kollegen bekommen eine feste Mentorin oder einen Mentor an die Seite, die bzw. der auch die gesamte Einarbeitung über Ansprechpartnerin bzw. -partner bleibt. Darüber hinaus wurde ein so genanntes Pre-Boarding eingeführt, das heißt der Prozess der Einarbeitung beginnt nun auch schon vor dem eigentlichen Arbeitsstart.
Wie sieht der aktuelle Stand in Wismar jetzt aus?
Anke Magdeburg: Die angestoßenen Veränderungen sind nun in der Pilotphase, die durch die Projektgruppe begleitet wird. Alle neu hinzukommenden Kolleginnen und Kollegen werden nach der neuen Struktur eingearbeitet. Nach sechs Monaten gibt es eine erneute Befragung – eben auch der neuen Mitarbeitenden – so dass konkret überprüft werden kann, ob und was sich verbessert hat. Die ersten Rückmeldungen sind auf alle Fälle sehr positiv.