Arbeitsbedingungen

Das Personal-
bemessungsverfahren nach
Prof. Rothgang

Mehr Personal, autonomeres Arbeiten, modernere Organisationsstrukturen, besserer Informationsfluss: Im digitalen Praxisdialog diskutierten Pflegekräfte, Fachleute, Führungskräfte und Mitarbeitende des Bundesministeriums für Gesundheit über das Personalbemessungsverfahren nach Prof. Rothgang.

Im Zuge des Zweiten Pflegestärkungsgesetzes entwickelte eine Forschungsgruppe um Prof. Dr. Heinz Rothgang, Universität Bremen, ein bundesweit einheitliches Personalbemessungsverfahren für die stationären Langzeitpflege. Ein zentraler Aspekt des Verfahrens: Die Organisationsstruktur. Wie ist es um diese in den Einrichtungen der Teilnehmenden in der aktuellen Situation bestellt? Und was muss sich aus ihrer Sicht daran ändern?

  • Bisher sei man häufig noch in Hierarchien gefangen. Die Leitung müsse den Teamgedanken fördern und die Struktur in der eigenen Einrichtung modernisieren.
  • Klare Aufgaben- und Rollenprofile seien wichtig, um gut miteinander zu arbeiten. Die Pflege habe kein Ausbildungsproblem, sondern ein Problem, die Leute zu halten. Dies könne nicht ohne eine Änderung der Organisationsstruktur gelöst werden – und benötige zusätzlich personelle Verstärkung.

Zentrales Thema der Diskussion war die Einstellung von zusätzlichem Personal auf Basis des neuen Verfahrens: Zuerst sollen bis zu 20.000 zusätzliche Pflegehilfskräfte eingestellt werden. Wie aber soll dies für die Einrichtungen ablaufen?

  • Einrichtungen können angeben, wie viele zusätzliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sie brauchen. Gemeldete offene Stellen werden dann von den Krankenkassen unbürokratisch genehmigt.
  • Die gemeldeten Stellen sind als zusätzliche Stellen gedacht – und damit von den Stellenvereinbarungen abgekoppelt.

Nicht zuletzt stand in der Diskussion fest: Damit ein einheitliches Personalbemessungsverfahren erfolgreich sein kann, müssen alle Beteiligten darüber informiert sein. Wie kann dies in den Einrichtungen gelingen?

  • Die Einrichtungsleitung müsse dafür sensibilisiert werden, dass Informationen oft stecken blieben. Informieren sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unzureichend oder über fragwürdige Quellen, könnten sie sich übergangen fühlen. Hier würden gezielte persönliche Gesprächsangebote helfen.
  • Informationen sollten kurz und prägnant sein und breiter gestreut werden. Außerdem brauche es niedrigschwellige Methoden: Plakate, Flyer und Websites würden viel genutzt.

Wichtig war den Diskussionsteilnehmerinnen und -teilnehmern mit Blick auf die Einstellung zusätzlichen Personals, auch die Advanced Nursing Practice verstärkt in Deutschland zu implementieren.

  • Dies könne die Fachkompetenz in der direkten Pflege durch akademisierte Pflegefachkräfte stärken.
  • Wichtig dafür: Die medizinische Hoheit müsse sich verringern, die Pflegefachkräfte bräuchten mehr Möglichkeiten, um autonom arbeiten zu können – wenn sie dies wünschten. Auch der Pflegenachwuchs wünsche sich hier mehr Verantwortung und Freiheiten.
  • Wunsch: In einem Modellprogramm sollten akademisch ausgebildete Pflegefachkräfte in der Langzeitpflege berücksichtig werden – „Advanced Practice Nurses“ sollen auch medizinisch unterstützen können. Dadurch erhoffen sich die Teilnehmenden zusätzliche Entlastung für die Einrichtungen.

Das Herzstück des Pflegenetzwerks:
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