Internationale Anwerbung von Pflegefachpersonen stärkt die Pflege und sorgt für Entlastung in den Pflegeteams. Damit Integration gelingt, sind Einrichtungen gefordert, die angeworbenen Pflegefachpersonen aktiv zu unterstützen und gleichzeitig bestehende Teams im Umgang mit Vielfalt zu stärken, sowohl in fachlicher, sozialer als auch kultureller Hinsicht.

Dabei ist ein Unternehmen meist schon vor der internationalen Anwerbung von Mitarbeitenden vielfältig aufgestellt: Manche haben eine persönliche, andere eine familiäre Einwanderungsgeschichte, einige sprechen mehrere Sprachen. E Unterschiede bestehen unter anderem in der sexuellen Identität, der Altersstruktur, den Familienmodellen sowie in der Weltanschauung. Vielleicht haben auch bereits Kolleg:innen ihre Berufsausbildung im Ausland absolviert.

Einrichtungen, die aktiv international ausgebildete Pflegefachpersonen anwerben, müssen die verschiedenen Vielfaltsdimensionen berücksichtigen und für die Gestaltung einer nachhaltigen Willkommenskultur nutzbar machen. Dazu gehört:

• Schulungs- und Fortbildungspläne anpassen, um Diversität als strategische Querschnittsaufgabe auf allen Ebenen zu verankern.
• Verbindliche Ziele für Diversity Management in der Unternehmensstrategie festlegen.
• Evaluations- und Monitoringsystem einführen, um Fortschritte in der Umsetzung von Diversitätszielen messbar zu machen.
• Transparentes Beschwerdemanagement aufbauen und Anlaufstellen schaffen, die Vorfälle systematisch bearbeiten und Betroffene unterstützen.

Eine gelingende Integration erfordert, dass die Führungsebene sich in Diversity Management, diskriminierungssensibler Personalführung sowie der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung fortbildet. Letztere zielt darauf ab, Strukturen und Prozesse in Organisationen so zu gestalten, dass Vielfalt in all ihren Dimensionen, wie etwa Alter, Geschlecht, Herkunft, sexuelle Identität, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, anerkannt, gefördert und gleichberechtigt eingebunden wird. Dieser umfassende und intersektionale Ansatz geht über die interkulturelle Öffnung hinaus, da er den Fokus insbesondere auf gleichberechtigte Teilhabe legt und sich systematisch mit dem Abbau struktureller Diskriminierung und Vorurteilen beschäftigt. Ebenso bietet es sich den Mitarbeitenden auf der Position des Integrationsmanagements an, entsprechende Schulungen zu realisieren. Damit kann die Führungsebene für Bedarfe der Mitarbeitenden sensibilisiert werden. Gleichzeitig lernen alle Beteiligten (ggf. neue) Führungsinstrumente kennen.

Die folgenden Links bieten praxisnahe Informationen und Ansätze zu Diversity Management und rassismuskritischer Organisationsentwicklung im Unternehmen:

Charta der Vielfalt

DeZIM Working Papers, Diversität, aber wie? 

bildungsfreaks: Smarter lernen. Smarter unterrichten

Auch für die weiteren Mitarbeitenden können Schulungen und Trainings sinnvoll sein. Um das Vorhaben einer Willkommenskultur im ganzen Unternehmen weiter wachsen zu lassen, sollte die Förderung nicht nur für Pflegefachpersonen geöffnet sein, sondern auch für weitere Berufsgruppen.

Das KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung – hat Handlungsempfehlungen zum Diversity Management entwickelt, mit besonderem Fokus auf die Sicherung sowohl nationaler als auch internationaler Fachkräfte. Diese finden Sie hier. 

Ein Unternehmen sollte damit rechnen, dass international angeworbene Pflegefachpersonen nach der Erteilung der Berufsausübungserlaubnis und der Berufsanerkennung, oft weitere berufliche Ambitionen verfolgen. Daher ist zu raten, schon frühzeitig in das persönliche Mitarbeitendengespräch zu gehen und zu besprechen, welche Fort- und Weiterbildungen von der jeweiligen Person gewünscht und von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitegeber mitgetragen werden. Unternehmen sollten gläserne Decken unbedingt verhindern, die Mitarbeitenden mit persönlicher oder familiärer Einwanderungsgeschichte den beruflichen Aufstieg versperren. Um für diesen Aspekt zu sensibilisieren, sind Schulungen für Führungskräfte besonders wichtig. Dies beugt Enttäuschungen vor und schafft gute berufliche Perspektiven, um Kündigungen präventiv entgegenzuwirken.

Vorhandene und bereits erworbene Kompetenzen anerkennen

Bereits vorhandene Kompetenzen und Qualifikationen sowohl im bestehenden Team als auch bei international angeworbenen Pflegefachpersonen verdienen Anerkennung und Einbindung. Sprachkenntnisse und im Ausland erworbene fachliche Qualifikationen können insbesondere im Rahmen transkultureller Pflege einen wertvollen Beitrag leisten, um die Versorgung von Patientinnen bzw. Patienten und Bewohnerinnen bzw. Bewohnern kultursensibel und bedarfsgerecht zu gestalten. Ein Ausdruck von Wertschätzung und beruflicher Anerkennung kann darin bestehen, internationale Fachkräfte während des Anerkennungsverfahrens nicht als Pflegehilfskräfte zu bezeichnen, sondern ihnen den Status „Pflegefachperson in Anerkennung“ anzuerkennen. Dies stärkt die berufliche Identität, fördert die Integration ins Team und unterstreicht eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe.

Die Pflegekammer NRW hat hierzu eine Stellungnahme verfasst. Diese finden Sie hier.